7 redenen waarom mensen niet bij je willen werken en wat jij eraan kunt doen als leidinggevende

Een direct leidinggevende heeft veel invloed op het werkgeluk van medewerkers én de samenwerking in het team. Dit wordt nog weleens onderschat. In de tussentijd worden er fantastische programma’s bedacht om medewerkers tevreden te houden. Denk aan vitaliteitsprogramma’s, bonussen, de tafeltennistafel, betere koffie en ga zo verder. Toch is er iets anders dat bijdraagt waardoor medewerkers voor je blijven werken.

Terug naar de basis

Het is tijd om weer aandacht te besteden aan de rol van de leidinggevende. Wat is nou sterk leiderschap? De tijd van een leidinggevende wordt tegenwoordig veel opgeslokt door organisatiebeleid, financiën en andere regelzaken. Terwijl een belangrijke rol het begeleiden en laten groeien van teamleden is. Daarnaast is het behouden van medewerkers voor veel leidinggevenden een hoofdpijndossier. Tijd om naar jezelf te kijken.

Waarom willen mensen niet bij je werken?

1. Er mist open communicatie.

Hierbij gaat het om communicatie vanuit het MT en jouw rol als leidinggevende. En daarnaast open communicatie in het team. Deel jij bijvoorbeeld actief wat ontwikkelingen zijn in de organisatie? Of hebben mensen geen idee wat jullie in de (twee) wekelijkse MT vergadering bespreken? In veel organisaties is nog steeds het laatste het geval.

Er is nog een andere kant aan open communicatie. Die binnen het team en met de leidinggevende. Worden lastige zaken besproken? Durven mensen elkaar aan te spreken? Worden er vragen gesteld? Of doet iedereen vooral z’n eigen ding? Als er sprake is van open communicatie dan draagt dit bij aan de psychologische veiligheid, het werkgeluk en lerend vermogen van een team. Je kunt dit als leidinggevende doen door het juiste voorbeeld te geven: ga lastige gesprekken niet uit de weg, nodig mensen uit om zich uit te spreken en waardeer mensen hier vervolgens om.

2. Fouten maken mag, maar stiekem toch niet.

Het is een van de veelgehoorde zinnen in organisaties: ‘fouten maken mag’. De intentie is fantastisch. Hiermee laat je blijken dat teamleden zich vrij kunnen bewegen. Helaas blijkt de praktijk nog wel eens af te wijken. Want fouten hebben consequenties en die willen we liever niet. Dan kom je in een situatie terecht dat een medewerker een fout niet durft toe te geven of jij de ander ‘straft’ om de gemaakte fout. Wat is dan wel een goede manier? Wees open over fouten maken en wat de consequenties zijn. Bespreek met elkaar hoe je om wil gaan met fouten. Zo kun je ook ‘slim fouten’ maken door experimenten aan te gaan waarin fouten maken heel normaal is en strakker te zijn op onderdelen waar een fout een te grote consequentie heeft. Of wanneer iemand bewust fouten maakt. Als iemand onbedoeld een fout maakt, blijf dan weg van verwijten en kijk vooral naar de lessen die hieruit te trekken vallen.

3. Mensen voelen zich niet door jou gewaardeerd.

Net als een kind gezien wil worden door de eigen ouders/opvoeders wil een medewerker dit door de leidinggevende. Hoe mooi de onderlinge waardering tussen teamleden ook gaat, jouw waardering aan teamleden is essentieel. Laat deze regelmatig blijken. Dit kan door een compliment te geven. Wees dan zo specifiek mogelijk, dan komt het oprecht over. Wat heeft je teamlid gedaan waar je bewondering voor hebt? Of wat is goed afgerond en wat heeft je teamlid hierin bijgedragen? Een andere vorm van waardering is het bieden van doorgroeimogelijkheden. Hiermee laat je zien dat je het belangrijk vindt om te investeren in je teamlid.

4. Je hebt geen tijd voor teamleden.

“Heb je vandaag tijd voor mij? Ik wil iets met je bespreken?” zei een medewerker eens tegen zijn leidinggevende. Het antwoord van de leidinggevende: “Nee, vraag maar aan het secretariaat om een afspraak in te plannen. Ik denk ergens volgende week.” De medewerker: “Maar het is echt belangrijk!”

Bovenstaand gesprek wil je voorkomen. Maak tijd voor mensen. Onderzoek van Gallup laat zelfs zien dat een gesprek van 15 minuten (elke week met elke medewerker) het beste is. De effecten zijn: meer productiviteit en betrokkenheid van je teamleden. Nu voelt elke week 15 minuten voor sommige leidinggevenden te veel. Zorg dan voor een andere frequentie, maar wel zeer regelmatig. Vragen die je kunt stellen: “Wat zijn je prioriteiten deze week? En hoe kan ik je helpen? Wat heeft je plezier gegeven deze week? En wat juist niet?”

5. Het team heet een team, maar mensen werken er nooit samen.

De meest gelukkige banen zijn de banen waarin mensen samenwerken met anderen. Er is alleen wel een maar: dit geldt alleen voor positieve relaties in een samenwerking. De manier hoe wij tegenwoordig teams georganiseerd hebben draagt niet echt bij aan een positieve samenwerking (met sterke onderlinge relaties). Zo zie ik teams die op papier een team zijn maar in daadwerkelijk nauwelijks samenwerken. Dit kan allerlei redenen hebben. Zo kan het zijn dat ze elkaar niet nodig hebben om resultaten te bereiken, elkaar niet goed kennen of het team te groot is. Hierdoor ontstaan eilandjes en mis je de kracht van samenwerken.

Aan de leidinggevende de taak om te zorgen voor goede onderlinge relaties door te zorgen voor tijd om elkaar te leren kennen en samen te werken. Maak daarnaast het belang van samenwerken bespreekbaar en laat het team zelf meedenken en beslissen over hoe ze dit gaan doen.

6. Je doet alles zelf want dat is lekker snel.

Dit weet je toch eigenlijk allang dat je dit niet moet doen?! Toch is het heel verleidelijk om dingen die een teamlid prima kan doen, zelf op te lossen. Omdat het sneller is of beter gedaan wordt door jou. Daarmee is vooral jouw agenda overvol en leren teamleden niet zoveel. Als leidinggevende is niets zo mooi als anderen te laten groeien zodat ze beter en slimmer zijn dan jij. Als je dat voor elkaar krijgt dan heb je het wat mij betreft gemaakt in je rol. Zorg er dus voor dat je er vooral bent om te ondersteunen en adviseren waar nodig, maar verder het werk over laat aan je team.

7. Plezier is niet belangrijk, alleen resultaat (volgens jou dan).

Het belang van werkplezier wordt erg onderschat. Er wordt veel aandacht gegeven aan het behalen van resultaten en het creëren van groei. Dit maakt dat werk een nogal serieuze aangelegenheid is geworden. Ondanks dat (zeker in bepaalde beroepen) het echt soms zwaar en pittig is, kunnen we niet om werkplezier heen. Wij mensen zijn dol op plezier. Als je iets doet waar je van houdt komen dezelfde stoffen vrij als wanneer je verliefd bent. Deze stoffen zorgen ervoor dat je taken sneller en beter doet, dat je loyaler bent en openstaat voor nieuwe informatie en ervaringen. Genoeg redenen om plezier op het werk serieus te nemen. Onderzoek als leidinggevende waar teamleden plezier door ervaren. Stel vragen als: Wat doet je de tijd vergeten? Waar kijk je het meest naar uit in een week? Na welke activiteit ben je altijd positief? Zorg er vervolgens voor dat mensen elke dag een aantal van deze werkzaamheden/activiteiten kunnen doen.

Zorg dat jij samen met het team een plek creëert waar mensen met plezier samenwerken. Kijk kritisch naar je eigen rol en vraag teamleden naar wat ze van jou nodig hebben. Dit voelt soms ongemakkelijk, maar hoort er wel bij.

Sterk leiderschap

Wil je meer weten over dit onderwerp of wil je ook een sterker leiderschap ontwikkelen? Neem contact op met Sayma als trainer en spreker leiderschap en teamontwikkeling. Zij biedt diverse trainingen aan op dit gebied. Samen kijken wij naar wat het beste past bij jou en/of je collega’s.